Occorre formare i Datori di Lavoro per la gestione dei lavoratori con disabilità alla luce del D.Lgs. 62/2024 attraverso il “Disability Management”
Il settore formazione di SIDELMED ha attivato specifici corsi.
Riammesso a lavoro una persona con gravi deficit visivi al posto da lui richiesto presso una sede più vicina alla sua abitazione riconoscendo lo smartwoeking accomodamento ragionevole.
In una sentenza della Corte di Cassazione del 10 gennaio scorso è stato precisato che la soluzione richiesta dal lavoratore con disabilità sensoriale alla vista che:
❑ Il lavoro agile rappresenta un accomodamento ragionevole.
❑ Gli accomodamenti ragionevoli ben possono realizzarsi in sede negoziale, ma, in mancanza di accordo, la soluzione del caso concreto è individuata dal giudice di merito.
Attraverso una persona formata sulle nuove dinamiche introdotte obbligatoriamente nei settori pubblici e privati, sulle tecniche di disabilty management avrebbe evitato un lungo contenzioso che ha portato il giudizio addirittura in Cassazione.
Sidelmed con proprio consulenti attiverà dei percorsi formativi per guidare ad affrontare tali situazioni.
Andiamo con ordine. Il vero valore di un’impresa dipende dalla valutazione dei risultati economici unitamente alla valutazione dell’impatto ambientale, sociale e della qualità della governance.
La valutazione ESG permette di avere una visione completa della capacità delle imprese di generare nuovo e vero valore
❑ E (Environmental): trattasi di criteri che valutano come un’azienda si comporta nei confronti dell’ambiente nel quale è collocata e dell’ambiente in generale
❑ S (social): trattasi di criteri relativi all’impatto sociale, cioè l’impatto e la relazione con il territorio, con le persone, con i dipendenti, i fornitori, i clienti e, in generale, con la comunità in cui opera
❑ G (governance): riguarda i temi di gestione aziendale, ispirata a buone pratiche ed ai principi etici – quindi, rispetto dei diritti degli azionisti, trasparenza nelle decisioni e delle scelte aziendali.
Siamo di fronte a criteri che permettono di individuare degli indici di misurazione oggettivi e condivisi per le attività ambientali, sociali e di governance. Il recente D. Lgs. 125/2024 ha recepito la Direttiva UE 2464/2022 (Corporate Sustainability Reporting Directive) ha introdotto nuovi obblighi di rendicontazione in materia di sostenibilità per le singole imprese (società di capitali e di persone se composte da società di capitali (srl, spa, sapa – allegato I del Direttiva UE 34/2013) e per i gruppi societari, costituenti enti di interesse pubblico (quotate) con l’obiettivo di consentire agli stakeholder di valutare l’operato delle imprese ed i loro impatti Esg.
Il decreto delegato prevede l’obbligo di:
❑ Pubblicare una rendicontazione individuale di sostenibilità che deve includere una serie di informazioni in merito all’impegno e all’interesse della società stessa nei confronti delle tematiche ESG
❑ Obbligo di informativa sindacale: deve essere assicurato il coinvolgimento dei –rappresentantisindacali, raccogliendo anche le loro opinioni L’art. 12 del predetto decreto, modificando l’art. 123-bis, comma 2, lettera d-bis del D. Lgs. 58/98 (T.U. intermediazione finanziaria) ha previsto che «d-bis) una descrizione delle politiche in materia di diversità applicate in relazione alla composizione degli organi di amministrazione e controllo relativamente ad aspetti quali l’età, la composizione di genere, le disabilità o il percorso formativo e professionale, nonché una descrizione degli obiettivi, delle modalità di attuazione e dei risultati di tali politiche. Nel caso in cui nessuna politica sia applicata, la società motiva in maniera chiara e articolata le ragioni di tale scelta. Se tali informazioni sono incluse nella rendicontazione di sostenibilità di cui agli articoli 3 e 4 del decreto legislativo adottato in attuazione dell’articolo 13 della legge 21 febbraio 2024, n. 15, gli obblighi di cui alla presente lettera si considerano assolti a condizione che un riferimento a tale rendicontazione sia inserito nella relazione sul governo societario.»
IL DISABILITY MANAGEMENT ESG va inquadrato con la recente entrata in vigore (dal 13/12/2024) del regolamento UE 3015/2024 che lascia agi Stati membri 3 anni (fino al 14/12/2027) per identificare e rimuovere dal mercato europeo i prodotti sospetti di essere stati realizzati mediante «lavoro forzato»
Il lavoro forzato, secondo la convenzione OIL 29 – ratificata da tutti gli Stati-, costituisce una grave offesa alla dignità umana ed una violazione dei «diritti umani fondamentali».
Esso consiste in
❑ Minacce e danni fisici e sessuali effettivi;
❑ Abuso delle situazioni di vulnerabilità (fra queste vi è «la persone con disabilità»)
❑ Abuso delle condizioni di vita e di lavoro, anche il ricorso al lavoro straordinario
❑ Confinamento sul luogo di lavoro o in una zona limitrofa
❑ Isolamento
❑ Servitù per debiti
❑ Mancato pagamento di stipendi o eccessiva riduzione degli stessi. E’ evidente che ciò va nella direzione, manifestata dai consumatori unionali, rispetto a temi della sostenibilità e dei diritti umani.
Occorre perciò guardare alla formazione come unica soluzione per modificare approcci non più adatti alla gestione del personale.